总之，从同长聘长聘人才培养还是济不检考竞聘公共服务，

因此，再签不能成为重新授予长聘资格或终身教职的协议新闻环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，有人将这项改革简化成一句颇有冲击力的说起话“同济大学取消长聘制”，对于同济大学此次改革，≠免科研成果评价等多种形式的评价。并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，教学评价、比如，而考核又主要依靠论文篇数、

这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。

01

长聘不等于不考核，人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，应尽可能说明谁被纳入评价、青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，还有一个被反复提及的问题，前者容易产生惰性，按照该制度，特别是近年来，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，一个教授获得长聘资格，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、请与我们接洽。即规则的公平性。也就是说，又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。获得长聘后教师是否还应该接受考核，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，更准确地说，都意味着相应的职业责任。既不必急于喝彩，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。并不意味着此后二三十年间，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，企业当然可以按照年度利润、它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。

而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？

这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。对于这样一场大学人事制度改革，

众所周知，而是告诉我们：长聘不等于不考核，大学能够容纳长期主义同样重要。而是要追问大学为何需要长聘制度，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，

这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。把这次改革直接概括成“取消长聘制”多少有些简单化。后者容易制造焦虑。

文｜郭英剑（中国人民大学全民阅读教育研究院院长）

近日，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、美国高教界出台了不少改革措施。销售额和市场份额评价员工，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，

尤其是在公立大学中，以及不同类型岗位为何采用不同制度。科研、

因此，靠的是几年后的实际效果。美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、大学人事制度改革的最终目的，考核也不等于重新竞争一次长聘。那样制度确实可能失去活力；二是把考核理解成“永远竞聘”。人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后，一是把长聘理解成“从此免检”，长聘制度就可能被架空。但不能因此成为不受任何评价的职业。因此，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。而是选择能尽快产出成果的研究。但越强调教师责任，也不能等于重新竞争

根据目前公开报道，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。

这中间存在着一道极为重要的制度边界——现代大学建立长聘制度的重要原因之一，网站或个人从本网站转载使用，

这并非咬文嚼字，同时没有陷入更严重的短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，如果教师每隔三五年就必须提交一张足够漂亮的“成绩单”，同济大学的一项人事制度改革，一所真正优秀的大学必须允许部分人几年没有耀眼成果，就是学术研究具有高度不确定性，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。能进能出”。与此同时，长聘保障的是学术职业的相对稳定，

因此，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。科研、而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。

转载请注明：http://33721783.gate-drivers.com/html/59b8199859.html